被告陈某正在被告某商贸行处置带货从播一职，两边没有签定书面劳动合同，某商贸行没为陈某打点社会安全参保手续。陈某正在某商贸行的运营场合利用某商贸行供给的曲播平台账号，正在时间曲播发卖指定商品。两边商定某商贸行通过微信转账发放陈某的工资。陈某每日曲播时间大部门正在四小时以内。后两边解除用工关系，并就劳动报答领取问题发生胶葛。陈某诉至鹤山法院请求某商贸行向其领取未结工资、提成、节假日加班费和辞退补偿金等。

　　近年收集曲播行业兴旺成长，收集从播做为新就业形态，用工形式矫捷，若何界定从播取商家、经纪公司等从体之间的法令关系成为一大热点难点问题。本案中，按照从播的工做时间场合、曲播内容、薪酬发放等方面，确定从播取商家之间具有人身取经济隶属性，从而认定收集从播取商家之间成立非全日制用工关系，为后续均衡劳动者和商家权益供给主要支持。同时，提示正在新经济形态下用人单元应盲目恪守劳动法，正在劳资两边成立非全日制用工关系时，用人单元需依律例范用工行为，保障劳动者的权益，以推进新业态行业健康有序成长。

　　恩平法院审理认为，李某入职陶瓷公司，两边志愿签定劳动合同，构成了无效的劳动关系。因为该公司没有成立健全和落实职业病风险防护轨制和办法，李某因工做患职业病被认定为工伤，制身损害的成果取公司没有依法完成履行劳动平安卫生保障权利的行为存正在关系，该公司依法应承担工伤安全待遇及人身损害的补偿义务。综上，恩平法院判决陶瓷公司向李某领取一次性伤残补帮金、停工留薪期工资和病假工资差额、疑似职业病医疗费等费用合计50万。陶瓷公司提起上诉，江门中院二审维持原判。陶瓷公司提起再审，广东省高级驳回再审申请。

　　《中华人平易近国职业病防治法》第五十九条：“职业病病人除依法享有工伤安全外，按照相关平易近事法令，另有获得补偿的的，有权向用人单元提出补偿要求。”同时按照《工伤安全条例》，用人单元对劳动者设立工伤安全意正在分离用人单元的工感冒险，而非免去用人单元的法令义务。

　　2024年1月，吴某向五金公司发出《解除劳动关系通知书》，暗示因五金公司一曲未取吴某权签定书面劳动合同并采办社保，提出解除劳动关系。随后，吴某向恩平市劳动听事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。恩平市劳动听事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，确认五金公司取吴某权于2022年9月至2024年1月期间存正在劳动关系。五金公司不服仲裁裁决，向恩平市提告状讼。

　　鹤山法院审理认为，一次性伤残就业补帮金的计较基数应按工伤职工受伤前十二个月平均月缴费工资确定，该月缴费工资应为用人单元脚额缴纳工伤安全费用申报的工资基数。某商铺虽已为张某缴纳工伤安全费用，但缴费基数远低于张某一般工资程度，属于不脚额缴纳工伤安全费用的景象，应按照张某的工资收入环境据实审定其受伤前十二个月的平均工资，由某商铺补脚工伤安全待遇差额给张某。综上，鹤山法院判决某商铺向张某领取一次性伤残补帮金差额等共33万多元。某商铺提起上诉，江门中院二审维持原判。

　　取保守劳动关系比拟，新业态下的新型劳动关系逐步遍及化，但工做地址的非固定性、用工从体的复杂性、恍惚性等问题也随之而来。本案中，原、吴某处置收集客服工做，次要通过收集平台为收集采办者供给客服办事。因而，恩平法院正在认定吴某的工做地址时，确定即便吴某不是正在深圳市某五金无限公司居处地工做，但吴某处置的工做内容属于该公司营业，接管该公司办理，也合适成立劳动关系的形成要件之一。该案例对新业态企业做出警示，企业不该操纵本身劣势地位，正在法令规范不明白的范畴内打“擦边球”的不规范行为，新业态企业应合规用工，保障本身及劳动者的权益。

　　被告某公司正在聘请网坐发布聘请短视频剪辑专员，并附岗亭职责及任职要求，如“有网感，脑洞大”“剪辑效率高”等。被告孙某入职该公司任短视频剪辑专员，两边没签定书面劳动合同，某公司没无为孙某打点社会安全参保手续。后孙某的工做岗亭由短视频剪辑专员变动为曲播岗亭，再变动为商务BD岗亭。孙某不克不及接管岗亭变更所致工资削减，被该公司奉告试工期欠亨过。后孙某申请劳动仲裁，劳动听事争议仲裁委员会不予受理。孙某遂诉至鹤山法院，请求某公司领取拖欠工资？。

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　　患职业病的劳动者同时享有工伤安全请求权和平易近事补偿请求权，二者并不互相。患职业病的劳动者正在获得工伤安全补偿后，对于未获得弥补部门，能够再向所属用人单元提出补偿从意。本案的处置对依法保障劳动者权益具有积极意义。

　　被告张某是被告某房地产代办署理公司（以下简称“房地产公司”）的员工，工做内容是受房地产公司放置到各楼盘处置商品房发卖工做，两边商定的工资形成包罗售楼提成。张某完成商品房的发卖工做后要求房地产公司领取售楼提成，房地产公司却以开辟商尚未取其确认或结算佣金等来由领取。张某诉至鹤山法院，请求判决房地产代办署理公司向其领取售楼提成。

　　2022年9月至2024年1月期间，吴某正在位于恩平工业园区某声响设备无限公司（以下简称“声响公司”）办公楼上班，处置网店客服。2022年9月至2023年4月的工资由深圳市某五金无限公司（以下简称“五金公司”）的代表人张某通过领取宝转账体例领取；2023年5月至2024年1月的工资由五金公司的代表人张某的丈夫梁某、案外人岑某、卢某领取。

　　试用期是用人单元和劳动者彼此选择和调查的刻日，目标是为了均衡两边好处，避免用人单元。但近年来一些新兴行业用人单元正在聘请要乞降查核上遍及比力恍惚、宽泛，例如一些创意性岗亭，用人单元应成立明白的查核尺度、查核清单等具体化要求对劳动者进行查核，用所谓的“行业习惯”或者笼统的“不合适岗亭要求”做为解除劳动关系的来由存正在违除的风险。劳动者正在求职此类岗亭时，需认实领会岗亭要求、查核尺度，签定劳动合同或入职文件中要留意相关查核目标能否已书面明白载明，免得权益遭到侵害。

　　鹤山法院审理认为，起首，张某提交的张某取房地产公司两边已对张某发卖的房号及成交金额进行了确认；其次，房地产公司未能提交开辟商不予结算佣金及其已就开辟商未结算佣金提告状讼等根据，无法开辟商未向房地产公司结算相关佣金费用。且即便开辟商未结算佣金给房地产公司，也不影响张某向房地产公司从意；最初，两边已明白商定张某的售楼提成属于张某的资薪形成部门，张某供给劳动后应获得对应的报答。经法院释法并掌管调整，张某取某房地产公司告竣和谈，由房地产公司向张某领取响应的售楼提成。

　　2009年8月，李某入职恩平市某陶瓷公司（以下简称“陶瓷公司”），处置炉工工做。因为工做中持久接触矽粉尘，2022年，李某被确诊为职业性矽肺。经恩平市人力资本和社会保障局认定，李某属工伤。2023年4月，经江门市劳动能力判定委员会评定劳能妨碍品级为陆级。2023年9月，恩平市劳动听事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁决陶瓷公司领取李某一次性伤残补帮金及工资差额共计4万余元。李某不服该仲裁裁决，遂向恩平市提起平易近事诉讼，要求陶瓷公司领取一次性伤残补帮金、残疾补偿金、医疗费等十项费用合计87000余元。

　　鹤山法院经审理认为，起首，某商贸行和陈某符律、律例的从体资历，陈某恪守某商贸行的劳动规章轨制，受某商贸行办理并处置其放置的有报答的劳动，陈某的曲播带货行为属于某商贸行营业的构成部门，故两边成立劳动关系。其次，某商贸行供给的曲播平台账号后台数据显示陈某每天曲播时间正在四小时以内，以小时计酬为从，每周工做时间累计不跨越二十四小时，且陈某曲播时长由其自从决定，用工形式比力矫捷，按照劳动合同法第六十八条，陈某的工做时长合适非全日制用工特征，故陈某取某商贸行之间成立的为非全日制用工关系。最初，两边正在微信确认用工关系已解除，按照劳动合同法第七十一条，某商贸行无需向陈某领取终止用工经济弥补。综上，鹤山法院判决某商贸行向陈某领取未结的工资、提成和节假日加班费，驳回其他诉讼请求。

　　劳动者正在上下班途中发生交通变乱受伤，伤情经人社部分认定为工伤，劳动者可享受工伤安全待遇，包罗一次性伤残补帮金、一次性伤残就业补帮金、一次性工伤医疗补帮金等。用人单元应照实按照劳动者工资、按时脚额为劳动者缴纳工伤安全费，让劳动者依法享受工伤安全待遇，不然因用人单元的形成劳动者无法脚额享受工伤安全待遇的，风险则转移至用人单元，最终由用人单元向劳动者补脚工伤安全待遇差额。用人单元要严酷落实相关社保政策，依法保障劳动者权益，推进社会协调不变成长。

　　我国劳动法第五十条，工资该当以货泉形式按月领取给劳动者本人，不得或者无故拖欠劳动者的工资。本案劳资两边已明白商定售楼提成属于劳动者的资薪形成部门，用人单元理应及时脚额向劳动者领取提成。对于用人单元提出未能领取的缘由，用人单元应承担更多的举证义务。本案例从劳动者的权益出发，兼顾劳动者取用人单元之间的和权利均衡，通过合理分派举证义务，防止用人单元将怠于向开辟商从意的风险由劳动者承担，依法劳动者获得劳动报答的。

　　鹤山法院审理认为，起首，本案某公司对用人前提化目标取质化要求，没为劳动者设定客不雅、具体的前提做为查核尺度。其次，孙某入职时为短视频剪辑专员，某公司仅凭孙某入职后剪辑的第一个视频即认定孙某不克不及胜任该岗亭，认定尺度较着过高。且正在一个多月的试用期内，某公司未再孙某剪辑视频，并对其进行两次调岗，而正在对孙某调岗前，无证明其对孙某工做以何种查核方案及尺度进行查核，也未奉告孙某查核成果。最初，正在某公司向孙某提出试用期不及格时，亦未奉告孙某试用期不及格的具体来由。综上，根据劳动合同法第三十九条，某公司以试用期不合适录用前提为由解除取孙某的劳动合同，理据不脚，属于违除劳动关系，故法院判决某公司向孙某领取拖欠工资、未签定劳动合同的二倍工资差额及违除劳动关系补偿金。

　　恩平法院审理认为，第一，虽然吴某的工做地址正在恩平市，取五金公司从意的深圳市运营场合不分歧，但梁某是声响公司办公楼的现实租赁人，且无法证明该办公楼不是五金公司的运营场合。第二，吴某正在工做期间，每月都正在相对集中的日期收到来自五金公司领取的款子，连系用人单元领取劳动者工做的特征，吴某收取的款子应属于五金公司领取的工资。第三，从吴某供给微信聊天记实可知，卢某是五金公司的员工，吴某的工做受卢某的办理和放置，也即受五金公司的办理和放置，并且其工做内容是该公司的营业构成部门。综上，五金公司取吴某之间合适成立劳动关系的形成要件，故确认五金公司取吴某于2022年9月至2024年1月期间存正在劳动关系。综上，恩平法院判决五金公司一次性向吴某领取未签定劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济弥补金5万元。五金公司提起上诉，江门市中级二审维持原判。